የሰራተኞች ሽግግር ማለትም ያልተረጋጋ የሰው ኃይል የማንኛውም ድርጅት ስራ ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳድራል ፡፡ ይህ የሰራተኞቹ አንድ ክፍል በእሱ ላይ እንደሚሠራ አመላካች ነው ፣ ይህም በተከታታይ በመማር ሂደት ውስጥ ነው ፣ ቡድኑ ሙሉ በሙሉ አልተቋቋመም ፡፡ በቡድኑ ውስጥ የመረጋጋት እጦት ሁልጊዜ የምርት አፈፃፀምን እና የሥራ ቅልጥፍናን የሚቀንስ አንድ ምክንያት ነው ፡፡ ወሳኝ እሴቱ ሲጨምር የሠራተኛ ማቆያ ፕሮግራሞችን ለመተግበር የሠራተኞችን ብዛት እንዴት ማስላት ይቻላል?
መመሪያዎች
ደረጃ 1
የሰራተኞች ሽግግር የሠራተኞች የሥራ ቦታ - የሥራ ሁኔታ ፣ ደመወዝ እና የኩባንያው አመራር ፖሊሲ ባለመደሰታቸው ሂደት ነው ፡፡ በድርጅታዊ እና በውጭ ውስጥ የሰራተኞች እንቅስቃሴ እንቅስቃሴ በድርጅቶች ፣ በኢንዱስትሪዎች እና በኢኮኖሚው ዘርፎች መካከል በሚከሰትበት ጊዜ ውስጣዊ-ድርጅታዊ ሊሆን ይችላል ፡፡
ደረጃ 2
ለዕቅዱ ጊዜ (TCH) እና አማካይ (TCS) የሰራተኞችን ብዛት ለማስላት ቀመሮቹን እንጠቀማለን-
TCH = በእቅዱ ወቅት የተባረሩ ብዛት / በእቅዱ ወቅት አማካይ የሠራተኞች ብዛት;
TKS = አማካይ ዓመታዊ የሠራተኞች ብዛት * 100 / አማካይ የድርጅቱ ሠራተኞች ዓመታዊ ቁጥር።
የሰራተኞች የመለዋወጫ መጠን (ሲቲሲ) በኢንዱስትሪ ወይም በብሔራዊ አስፈላጊነት ያልተፈታ የጠቅላላ የሠራተኞች ቅነሳ መጠን ለተወሰነ ጊዜ ከአማካይ ደመወዝ ጋር ይሰላል።
ደረጃ 3
በተፈጥሮ እና ከመጠን በላይ የሰራተኞችን መለዋወጥ መለየት ፡፡ የጡረታ ወይም የሰራተኞችን ወደ ሌላ ከተማ ከማዛወር ጋር ተያይዞ ተፈጥሮአዊ ሽግግር አብዛኛውን ጊዜ ከ3-5% አይበልጥም ፡፡ ለሠራተኛው ኃይል ወቅታዊ እድሳት አስተዋጽኦ የሚያደርግ በመሆኑ ብዙ ሊያሳስብ አይገባም ፡፡
ደረጃ 4
ከመጠን በላይ የመዞሪያ መጠን ፣ ከ 15-20% የሚበልጥ መጠን ያለው ፣ በስነ-ልቦና ጥናቶች እንደተመለከተው ፣ በቀሪው ቡድን ውስጥ ባለው ሥነ ምግባራዊ ሁኔታ ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ ያሳድራል ፣ የጉልበት ተነሳሽነት እና የድርጅት ታማኝነትን ይቀንሰዋል። በሥራው ስብስብ ውስጥ ያደጉትን ትስስር ያጠፋል እንዲሁም እንደ አቫላን የመሰለ ባህሪ ሊኖረው ይችላል። ይህ ክስተት ብዙውን ጊዜ በድርጅቶች ውስጥ ሊታይ ይችላል ፣ ሠራተኞቻቸው መላ ክፍሎቻቸውን ሲለቁ ቀድሞውኑ የተቋቋሙ የሥራ ቡድኖቻቸው ተመሳሳይ ተነሳሽነት ያላቸው እና ግንኙነቶች እና ግንኙነቶች አሏቸው ፡፡
ደረጃ 5
ከመጠን በላይ ሽግግር በሚከሰትበት ጊዜ ኢኮኖሚያዊ ጉዳቱ የሚወሰነው በሥራ መቋረጥ ምክንያት በሚከሰቱ ኪሳራዎች ፣ አዳዲስ ሠራተኞችን የማሠልጠን አስፈላጊነት እና ለቀው ለሚወጡና እንደገና ለተቀጠሩ ሰዎች የጉልበት ምርታማነት መቀነስ ነው ፡፡ በተጨማሪም የቆሻሻው መቶኛ እና አዳዲስ ሠራተኞችን ለመመልመል የሚወጣው ወጪ እየጨመረ ነው ፡፡ ለሰማያዊ አንገትጌ ሠራተኞች እንዲህ ዓይነቱ ጉዳት ከዓመት ደመወዝ ከ 7 እስከ 12% ሊደርስ ይችላል ፣ ለልዩ ባለሙያዎች - 18-30% ፣ ከፍተኛ አስተዳዳሪዎች - 20-100% ፡፡
