መልማዮች ስለ “ታላንት እጥረት” ማውራት ይወዳሉ - በአስተያየታቸው በእውነቱ በእርሻቸው ውስጥ ከፍተኛ ብቃት ያላቸው ሰዎች በጣም ጥቂቶች ናቸው ፡፡ ስለዚህ ለተመሳሳይ ሥራ ጥሩ ባለሙያ ፍለጋ ለአንድ ዓመት ያህል ወይም ከዚያ በላይ ሲቆይ እያንዳንዱ አሠሪ ማለት ይቻላል ሁኔታውን ያውቃል እና ከሙከራ ጊዜ በኋላ ብዙ ሠራተኞች ወዲያውኑ ከሥራ መባረር ነበረባቸው ፡፡ ሆኖም እኛ ሁኔታውን ለመለወጥ የሚያስችል ሁኔታ ውስጥ አይደለንም ፡፡ እንዴት ይጠቀማሉ? እያንዳንዳቸው በተቻለ መጠን ብዙ ጥቅሞችን እንዲያገኙ ያሉትን ልዩ ባለሙያተኞችን እንዴት ማቀናጀት እንደሚቻል?
መመሪያዎች
ደረጃ 1
የሰራተኞች ዝቅተኛነት ችግር በእንደዚህ ያሉ ሰራተኞች ውጤታማ አስተዳደር በከፊል ሊፈታ ይችላል ፡፡ እያንዳንዱ ሰው ጥንካሬዎች እና ድክመቶች አሉት ፣ እና እነሱን በትክክል መጠቀሙ አስፈላጊ ነው። ስህተቱ እያንዳንዱ ሠራተኛ “ሁለገብ አገልግሎት እንዲሰጥ” በሚጠይቁ ኩባንያዎች ነው - ማለትም። ትንታኔያዊም ሆነ አስተዳደራዊ እና ከደንበኞች ጋር ከመግባባት ጋር ተያያዥነት ያላቸውን ማንኛውንም ተፈጥሮ ያከናውኑ ፡፡
ደረጃ 2
በመርህ ደረጃ የሁሉም ሰራተኞች እኩል አያያዝ በጭራሽ ትክክል አይደለም ፡፡ እያንዳንዳቸው በአጠቃላይ ስሜት እና በተሰጠው ኩባንያ ውስጥ እያንዳንዱ የተለየ አቅም አላቸው ፡፡ አንድ ሠራተኛ በተሰጠው ኩባንያ ውስጥ ለመስራት ምን ያህል ተስማሚ እንደሆነ በአፈፃፀሙ እና በእሱ ተነሳሽነት ፣ በግል ባሕሪዎች እና በአንድ የተወሰነ አካባቢ ውስጥ ለማደግ ባለው ፍላጎት ላይ የተመሠረተ ነው ፡፡ ጉልህ አመልካቾችን ለመወሰን ሥነ-ልቦናዊ ምርመራዎችን መጠቀም ተስማሚ ነው - እንደዚህ ያሉ ምርመራዎች በልዩ ባለሙያ ምልመላ ኩባንያዎች የተገነቡ ናቸው ፡፡ በእርግጥ ከፈተናዎች በተጨማሪ ፣ ተሰጥዖዎችን “ከግምት ውስጥ ለማስገባት” ሌሎች መንገዶችም አስፈላጊ ናቸው - ውይይቶች ፣ የሰራተኞችን ስራ በመመልከት ፣ ስልጠና መስጠት ፡፡
ደረጃ 3
የዚህን ወይም የሰራተኛውን ውጤት በሚገመግሙበት ጊዜ አንድ ችሎታ ያለው ሰው በራሱ ያልተለመደ መሆኑን ማስታወሱ ተገቢ ነው ፣ እና ሁሉም የምዘና ዘዴዎች ለ “መደበኛ” ሰራተኞች የበለጠ የተቀየሱ ናቸው ፡፡ ስለሆነም በድንገት ካለፉ ፈተናዎች እና ስልጠናዎች ውስጥ አንድ ሰው በጣም እንግዳ የሆነ ውጤት ካሳየ መደነቅ የለብዎትም ፡፡ እንደገና ፣ የዚህ ዓይነት ፈተና ውጤት የምክር ጥሪ ብቻ ነው ፣ ለድርጊት ጥሪ አይደለም (ማሰናበት ወይም ማስተዋወቂያ) ፡፡ የኤችአር ስፔሻሊስቶች ለብዙ ዓመታት በኩባንያው ውስጥ እራሱን ማሳየት ያልቻለ ሰው በድንገት ትቶ የራሱን ስኬታማ ንግድ ከከፈተ ወይም በሌላ የእንቅስቃሴ መስክ ውስጥ አስጨናቂ ስኬት ሲያገኝ ጉዳዮችን ያውቃሉ ፡፡
ደረጃ 4
ለተለየ ሥራ ፍላጎት ያለው ሠራተኛ በእንደዚህ ዓይነት ሥራ በአደራ ተሰጥቶት በዚህ አቅጣጫ ሊያዳብረው እንጂ ባልደረባው በጥሩ ሁኔታ የሚሠራውን “በኃይል” ለማስተማር አይሞክር ፡፡ አንድ ሠራተኛ በጥሩ ሁኔታ የሚሠራውን በብቃት ማከናወን ሲችል በጣም ጠቃሚ ይሆናል ፡፡ እንደ ደንቡ ፣ የእሱ ተነሳሽነት ይጨምራል - ያገኙትን ማድረግ ፣ እና መቋቋም የማይችለውን ሳይሆን ፣ እና ለእዚህ አስተያየቶችን መቀበል የበለጠ አስደሳች ነው ፡፡ እንዲህ ዓይነቱ ሠራተኛ ለእሱ ፍላጎት ባለው አካባቢ ውስጥ ይገነባል ፣ ምናልባትም ፣ በአንጻራዊ ሁኔታ ሲታይ አጭር ጊዜ ካለፈ በኋላ ፣ ከፍ ያለ ደረጃ ሊሰጠው እና የበለጠ አስፈላጊ ሥራዎችን መፍታት ይችላል። በተመሳሳይ ጊዜ ኩባንያው ከማስተዋወቅ በፊት ተጨማሪ ገንዘብ በእሱ ላይ አያጠፋም-ይህ ሰራተኛ በአዲሱ ተግባሩ ይረካል ፣ እናም በገንዘብ እገዛ መነቃቃት አያስፈልገውም ፡፡
ደረጃ 5
እርስዎ ልዩ ባለሙያተኛን ብቻ የሚቀጥሩ ከሆነ በሶሺዮሎጂ ላይ የተመሠረተ የግለሰቦችን ፊደላት ለመወሰን አንድ ፈተና ቢሰጡት ጥሩ ነው ፡፡ ምዘናው በአራት መመዘኛዎች ላይ የተመሠረተ ነው-ወደ ውጭ / ወደ ውስጣዊ ፣ ስሜታዊ / ውስጣዊ ፣ አመክንዮ / ሥነ ምግባር እና ምክንያታዊ / ምክንያታዊ ያልሆነ ፡፡ ስለ ሶሺዮሎጂ ብዙ ክርክር አለ ፣ ግን አንድ ሰው ከተዘረዘሩት ዓይነቶች ውስጥ የትኛው እንደሆነ ለይቶ ማወቅ በጣም አስፈላጊ ነው ፣ አለበለዚያ እንደ እንግዳ ተቀባይ (እንደ በዝርዝር ከመሥራት ይልቅ ፅንሰ-ሀሳቦችን ለማዳበር የበለጠ ፍላጎት ያለው ሰው ፣ እንደ ዳሳሽ) ወይም ውስጣዊ አስተዋዋቂ ሻጭ።
ደረጃ 6
እንዲሁም ችሎታ ያለው ሠራተኛ መለየት የሚችል ችሎታ ያለው ኤች.አር.አር. ሥራ አስኪያጅ ብቻ መሆኑን ማስታወሱ ተገቢ ነው ፡፡ስለሆነም ችሎታን በቢሮ ውስጥ ለማስቀመጥ እንደዚህ ዓይነቱን ሥራ አስኪያጅ ማካተት ይሻላል ፣ ምናልባትም በደንብ ከተቋቋሙ የቅጥር ኤጄንሲዎች ውስጥ ብዙዎችን መቅጠር ፡፡ እና ከዚያ የችሎታ ምደባ በእውነቱ የተሳካ እርምጃን ያረጋግጣል - ለሠራተኞችም ሆነ ለኩባንያው ፡፡
