ከሠራተኛው በጣም የተሟላ ተመላሽ ለማድረግ ሥራ አስኪያጁ ሁለት ችግሮችን መፍታት ይኖርበታል-የሠራተኛውን የተወሰኑ ፍላጎቶች (ተነሳሽነት) መወሰን እና ይህንን ፍላጎት ለማርካት የሚያስችሉ መንገዶችን መፈለግ ፡፡
መመሪያዎች
ደረጃ 1
ከጊዜ ወደ ጊዜ የሠራተኛው የእሴት ስርዓት ሊለወጥ ይችላል ፡፡ በተነሳሽነት ላይ የተደረጉ ለውጦችን ምንነት በወቅቱ ለመረዳት እና ማበረታቻ ስርዓቱን ለማስተካከል ሥራ አስኪያጁ እንደ አንድ ደንብ መውሰድ ይኖርበታል - የሠራተኛ ጥናቶችን ለማካሄድ በየስድስት ወሩ አንድ ጊዜ (ቢያንስ) ፡፡ ቀጥተኛ ጥያቄዎችን መጠየቅ አስፈላጊ አይደለም ፣ እንደ ውድድር ያለ ነገር ማከናወኑ የተሻለ ነው-“ከሰራተኛው ሙሉ ተመላሽ እንዴት ማግኘት እንደሚቻል” ለሚለው ጥያቄ ብዙ መልሶችን ማን ይሰጣል? የተቀበሉት መልሶች የእያንዳንዱን ሰራተኛ ፍላጎት ለመተንተን እድል ይሰጡዎታል ፡፡
ደረጃ 2
በአንድ አጋጣሚ የተረጋጋ ሥራ ፣ ጥሩ ደመወዝ ፣ ጥሩ ቡድን እና ከቤቱ ብዙም የማይርቅ ቢሮ ሊሆን ይችላል ፡፡ በሌላ አጋጣሚ እራሱን እንደ ባለሙያ ፣ የሙያ ተስፋ ፣ በደስታ እና ወዳጃዊ ቡድን እራሱን ለማሳየት እድሉ ነው ፡፡ በአንደኛው ጉዳይ ሰራተኛው መደበኛ ስራውን ያከናውንበታል ተብሎ በተቀመጠለት የስራ ቦታ ላይ ቀልጣፋ ሆኖ ይሰራል ነገር ግን አዳዲስ ፕሮጄክቶችን የማስተዋወቅ ስራ ለእሱ ከባድ ይሆንበታል ፡፡ በሁለተኛ ደረጃ ከሠራተኛው ከፍተኛውን ተመላሽ ሊያገኙ ይችላሉ ወይ ቦታውን በማሳደግ ወይም አዳዲስ ዕድሎችን በአደራ በመስጠት ፡፡
ደረጃ 3
ለአንዳንዶቹ ሰራተኞች የእርሱን ችሎታ ውጫዊ ግምገማ ያስፈልጋል ፡፡ እና እዚህ “ካሮት እና ዱላ ዘዴ” የጉልበት ብቃትን ለማሻሻል መንገድ ሊሆን ይችላል ፡፡ ማለትም ፣ በተግባሩ ትክክለኛ አፈፃፀም አንድ ሰው በስውር ምስጋና ውዳሴውን ይጠብቃል ፣ እና በተቃራኒው - ስህተት በሚከሰትበት ጊዜ በአድራሻው ውስጥ ትችቶችን ለመቀበል ዝግጁ ነው። ለእንዲህ ዓይነቱ ሠራተኛ የውጭ ማበረታቻ (በስብሰባ ላይ ለቡድኑ በዓሉ አስገዳጅ በሆነ ማስታወቂያ አነስተኛ ጉርሻ መስጠቱ) ውጤታማነትን ለማሳደግ ወሳኝ ምላጭ ነው ፡፡
ለሌሎች ሰራተኞች ወሳኙ ጊዜ የእነሱ አፈፃፀም ውስጣዊ ምዘና ነው ፡፡ እንደነዚህ ያሉት ሰዎች ራሳቸው ትክክለኛውን ነገር ምን እና እንዴት እንደሚያደርጉ እና ምን እርምጃዎች መስተካከል እንዳለባቸው ያውቃሉ ፡፡ በዚህ ሁኔታ ፣ ከጭንቅላቱ ላይ የሚደረግ የውጭ ምዘና ተነሳሽነት ዋና ተነሳሽነት አይደለም ፡፡ ከሌላ ሰው ሙሉ ተመላሽ ሊያገኙ ይችላሉ ፣ ለምሳሌ ፣ ለምሳሌ በሙያ እድገት ተስፋ ወይም በአዲሱ ፕሮጀክት ውስጥ በመሳተፍ በኩባንያው ውስጥ የሰራተኛ ሃላፊነት ድርሻ በመጨመር ፡፡
ደረጃ 4
የሰራተኛውን የእሴት ስርዓት ካጠና በኋላ ሥራ አስኪያጁ በድምፅ የተጠየቁትን ፍላጎቶች እርካታ ተግባራዊ ማድረግ መጀመር ይችላሉ ፡፡ ሠራተኞቹን ፍላጎቶቹን ከግምት ውስጥ በማስገባት አዳዲስ ሥራዎችን በአደራ ለመስጠት ፣ ማበረታቻዎችን - ሥነ ምግባራዊ እና ቁሳዊ ነገሮችን እና በተለይም ከሁሉም በላይ - ለተለየ ሥራ አፈፃፀም የኃላፊነቱን ደረጃ ከፍ ለማድረግ ፡፡ ከዚያ ያለጥርጥር ውጤቱ በሠራተኛው የሥራ ጥራት መሻሻል ይሆናል ፡፡
