ብዙውን ጊዜ አሠሪው ለተለየ ክፍት የሥራ አመራር የውጭ ባለሙያ ለመቅጠር ይወስናል ፣ ነገር ግን ከሥራው አንድ ሰው አንድ ሰው። በእርግጥ እንዲህ ዓይነቱ ምርጫ የተለያዩ አዎንታዊ ጎኖች አሉት ፣ ለምሳሌ ፣ ለማስተዋወቅ የሚሄድ ሰው በድርጅት ውስጥ የመስራት ልዩ ነገሮችን ቀድሞውኑ ያውቃል ፡፡ ግን ከዝቅተኛ የሥራ መደቦች ከበርካታ አመልካቾች ውስጥ ምርጡን እንዴት መምረጥ ይቻላል?
መመሪያዎች
ደረጃ 1
ለቦታው ተስማሚ ናቸው የምትሏቸውን የሰራተኞች የግል ፋይሎች ይመርምሩ ፡፡ በኩባንያው ውስጥ ለሥራቸው ጊዜ ፣ ለሙያ ስልጠና ደረጃ ትኩረት ይስጡ - የሙያ ትምህርት ዲፕሎማዎች መኖር እና የማደስ ትምህርቶች ማጠናቀቂያ ፡፡ በጣም ተመራጭ የሆነው አማራጩ ልዩነቱን ለመገንዘብ በድርጅቱ ውስጥ ለረጅም ጊዜ የሠራ ሠራተኛ ሊሆን ይችላል ፡፡
ደረጃ 2
ብዙ እጩዎች ካሉ ለቦታው ውስጣዊ ውድድር ያዙ ፡፡ ይህንን ለማድረግ ከኤች.አር.አር. መምሪያ ሠራተኛ ጋር በመሆን የምርጫ መመዘኛዎችን ማዘጋጀት - የሙያዊ ውጤቶች ፣ በኩባንያው ውስጥ አነስተኛ የሥራ ጊዜ ፣ አስፈላጊ የግል ባሕሪዎች ፡፡ እንዲሁም የእጩ መጠይቅ ይጻፉ ፣ ይህም ተነሳሽነት ክፍሉን ማካተት አለበት። በእንደዚህ ዓይነት ክፍል ውስጥ እያንዳንዱ ክፍት የሥራ ቦታ ለመሙላት በውድድሩ ውስጥ ያለው እያንዳንዱ ተሳታፊ ክፍት ቦታውን ለመያዝ ለምን እንደፈለገ እና ለዚህ ምን ዕውቀት እና ክህሎት እንዳለው ማስረዳት ይኖርበታል ፡፡
ደረጃ 3
የተቀበሉትን መጠይቆች ይተንትኑ ፡፡ ከዚህ መረጃ በተጨማሪ በድርጅትዎ ውስጥ ካለ ፣ የባለሙያ ሙከራዎችን ውጤቶች ከግምት ውስጥ ማስገባት ይችላሉ።
ደረጃ 4
ከተመረጠው እጩ ጋር በአካል መነጋገርዎን እርግጠኛ ይሁኑ ፡፡ እሱ አፋጣኝ ተግባሩን የመወጣት ችሎታን ብቻ ሳይሆን በአዲሱ ቦታው የሚያስፈልጉትን የመሪ ባሕርያትንም ማሳየት አለበት ፡፡ ከሁሉም በላይ ጥሩ ባለሙያ ጥሩ ሥራ አስኪያጅ የማይሆንበት ሁኔታ ሊፈጠር ይችላል ፡፡
ደረጃ 5
እርስዎ ለማበረታታት ሳይሆን በጣም ጥሩውን ሠራተኛ የሚመርጡ ከሆነ ግን ለምሳሌ ጥረቱን ለመካስ ከሆነ ለሌሎች በርካታ መለኪያዎች ትኩረት መስጠት አለብዎት ፡፡ በዚህ ሁኔታ ውስጥ በጣም አስፈላጊው ነገር የእጩው የግል ባሕሪዎች አይደሉም ፣ ግን የሥራው መጠናዊ እና ጥራት ያላቸው ውጤቶች ናቸው ፡፡ የሥራው ውጤት በቀጥታ በዚህ ላይ የሚመረኮዝ ከሆነ አስፈላጊ ከሆነ በቡድን ውስጥ የመሥራት አቅሙም ሊገመገም ይችላል ፡፡
