በእያንዳንዱ ቡድን ውስጥ ከጊዜ ወደ ጊዜ "በመርከቡ ላይ ሁከቶች" አሉ ፡፡ አንድ ወይም ከዚያ በላይ ሰዎች የአስተዳደር ውሳኔን በቀጥታ እያበላሹ ናቸው ፡፡ ይህ በኩባንያው ውስጥ ያለውን አጠቃላይ ሥነ-ልቦናዊ ሁኔታ ክፉኛ የሚጎዳ ብቻ ሳይሆን አስፈላጊ የሥራ ሥራዎችን አፈፃፀም ይከለክላል ፡፡ ከበታቾቹ ጋር ውይይት ለማቋቋም በርካታ ደረጃዎች አሉ ፡፡
መመሪያዎች
ደረጃ 1
የግጭቱ መንስኤዎች ጥናት. በመጀመሪያ ደረጃ የግጭት ሁኔታን መመርመር ያስፈልግዎታል ፡፡ በአስተዳደር እና በሠራተኞች መካከል የሚታዩ ተቃርኖዎች ባይኖሩም በድብቅ (ወይም በድብቅ) መልክ ይኖራሉ ፡፡ ችላ ባሏቸው ውሳኔዎች ውስጥ ባልደረባዎች በትክክል የማይስማማውን መረዳቱ አስፈላጊ ነው ፡፡
ደረጃ 2
መደበኛ ያልሆኑ መሪዎችን ይፈልጉ ፡፡ ሁለተኛው አስፈላጊ እርምጃ “የተቃውሞው መሪዎችን” መለየት ነው ፡፡ በአጠቃላይ በቡድኑ ውስጥ መደበኛ ያልሆነ አመራሮች ብቅ ያሉበት ሁኔታ ሁል ጊዜ መከታተል እና መከታተል አለበት ፡፡ መደበኛ መሪ በኩባንያ ፣ ቅርንጫፍ ወይም መምሪያ ባለቤቶች ወይም ሥራ አስኪያጆች የተሾመ ዳይሬክተር ነው ፡፡ መደበኛ ያልሆነ መሪ ማለት በሠራተኞች ቡድን ውስጥ ጎልቶ የሚታይ ሰው ነው ፣ በተለይም አስተያየቱ በቡድኑ ውስጥ ጉልህ ይሆናል። በአንዳንድ ሁኔታዎች ፣ እነዚህ ሁለት መሪዎች በአንድ ሰው ውስጥ ይጣጣማሉ ፣ ግን ብዙ ጊዜ እነሱ የተለያዩ ሰዎች ብቻ አይደሉም ፣ እነሱ ፀረ-ፖዶች ናቸው ፡፡
ደረጃ 3
መደበኛ ያልሆነው መሪ ጋር ግንኙነት መፍጠር። የመሪዎች ትልቁ ስህተት መደበኛ ባልሆነ መሪ ላይ ጫና ለማሳደር መሞከራቸውና ማኔጅመንቱ የፈለገውን እንዲያደርግ “ማስገደድ” ካልቻሉ ተባረዋል ፡፡ ይህ የተሳሳተ እርምጃ ነው ፣ ምክንያቱም አንድ መደበኛ መሪ ከበታቾቹ መካከል የራሱ ሰው ሊሆን የማይችል ከሆነ ፣ አዲስ መደበኛ ያልሆነ “መሪ” የመምጣቱ ጥያቄ የጊዜ ጉዳይ ነው። በተከታታይ ከሥራ መባረር መውጣት አይችሉም ፡፡ ቀድሞውኑ ከተቋቋመ መሪ ጋር መገናኘት መፈለግ የበለጠ ትርፋማ እና ርካሽ ነው ፡፡
ደረጃ 4
የአከባቢ መሪን ኃይል ለኩባንያው ጥቅም ማዋል ፡፡ በቡድኑ ውስጥ መሪው ምንድ ነው? በመጀመሪያ ይህ ደመወዝ እና ልዩ ማበረታቻዎችን ሳይጨምር ተጨማሪ ኃላፊነትን ሸክም በፈቃደኝነት ለመሸከም ፈቃደኛ የሆነ ሰው ነው። አዎ ፣ የበታች ሠራተኞችን ቡድን አመራሩ በሚፈልገው የተሳሳተ አቅጣጫ ሊመራ ይችላል ፡፡ ግን ፣ በሌላ በኩል ፣ እንደዚህ አይነት ሰው ምሳሌዎችን ፣ ሀይልን ፣ ተነሳሽነትን በመጠቀም ተራራዎችን ማንቀሳቀስ ይችላል ፡፡ እዚህ በጣም አስፈላጊው ነገር ጉልበቱን በትክክለኛው አቅጣጫ መምራት ነው ፡፡ ብዙውን ጊዜ ራሳቸውን የሚጠሩ መሪዎች በሌሎች አገሮች ውስጥ ወደሚገኙ የሠራተኛ ማኅበራት ሠራተኞች የሚላኩ ሰዎች ናቸው ፡፡ ብዙውን ጊዜ ለቡድኑ ተጨማሪ ጥቅሞችን ፣ የወለድ መጠኖችን መጨመር እና ተጨማሪ ቀናት ዕረፍት ለማውረድ ይሞክራሉ ፡፡ ዋናው ነገር አንድ ነገር መገንዘብ ነው-እንደነዚህ ያሉት መሪዎች ለመደራደር ዝግጁ ናቸው ፡፡ ምንም እንኳን የእቅዱን መጨመሪያ ወይም የሥራ ጫና መጨመርን ለመቃወም መምሪያውን ቢቃወሙም ፣ እነዚህን “ጥቅሞች” ለሌላ ነገር ለመለወጥ ፍላጎት አላቸው ፡፡ እናም ይህ መሪ እሱን መጠቀም መቻል አለበት-የተቃውሞው መሪ ካቀረበው ፈጠራ ኩባንያው ኪሳራ የማያደርስበትን የራሱን ሁኔታ ለማቅረብ ፡፡
